每到2、3月，企业离职率都直线飙升，就连管理者都见惯不怪了。

有数据表明，虽然95%的企业表示他们会与离职员工谈话，但只有32%的公司会向经理反馈信息，而采取后续应对措施的更少，只有30%。

在参加调查的所有人力资源部门中，只有42%的部门承认，离职谈话并没有取得实效。

说白了，大多数经理都不怎么在意员工的去留问题，更别提基层主管或员工会重视这个问题。

但无论是从企业管理角度，还是提升个人管理能力，管理者和HR都应当去洞察和分析员工离职的真实动机，以便做出针对性的有效解决方案。

 离职原因1 

岗位或职场离预期太远

这种情况一般出现在员工入职2周或一个月内。而主要责任应归于人资部门或面试官。

大多是将其应聘的岗位描述的过于轻松，或将公司描绘得过于完美，以至于候选人上岗后发现实际情况和自己的心理预期完全不符，适应不了或没有做好足够的心理准备去适应。

面试官需要对公司整体情况和岗位有深入了解，同时也需要有较好的面试沟通能力和招聘话术。

一个好的面试官，既能“坦诚以待”，又能“成功推销”。

 解决方法：

1、如实介绍岗位情况；

2、尽量先从内部员工推荐中选拔新员工或从内部竞聘；

3、如实编写岗位说明：列出最关键的能力要求；

4、让新员工填写入职后调查问卷或谈话（对什么感到惊讶、有什么预期，哪些预期没有得到满足，以及面试过程中漏掉了哪些本该提及的对目前工作比较有影响的内容等）从而优化招聘流程，提高招聘质量。

 离职原因2 

员工与岗位不匹配

这种情况一般出现在员工试用期内，因和岗位磨合不好，要么主动辞职，要么被动离职。

主要原因是企业没有建立科学的面试测评，以及面试官不具备选拔合适人才的能力。或招聘的岗位目的不明确，定位不清晰。

 解决方法：

1、实施目的明确，严格细致的面试过程；

2、减少限制条件，变更岗位设置、创新思维，考虑新的人才资源；

3、放权、放权、放权。

 离职原因3 

对员工的指导和反馈严重缺失

对此，很多管理者都会觉得委屈。明明每天细心给你布置任务，分解目标，按照时间节点督促反馈，为什么你还是做不好工作，效率低下，怨言满天？

其实，给下属布置工作任务，传达管理要求，并不是对他的工作指导。真正的指导，是要对员工做出的工作有客观的分析和准确的判断，忌讳视而不见和得过且过。明确告知他们的问题在哪，沟通问题出现的原因，共同建立解决方案。

鼓励他们提出需求，能对他们的需求及时响应。能对他们的成长给予实际的帮助和引导。这是一个管理者基本的素养，同时也是预防员工与直接上级发生矛盾的最直接的指导办法。

 解决方法：

1、为新员工提供密集的指导和反馈；

2、改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作；

3、管理者提高自身的管理素质。

4、不合适的人及时清退。

 离职原因4 

发展与晋升机会太少

做过员工工作满意度调查的HR发现，大多员工不满意的原因之一在“晋升和发展”。

部分是员工个人对自己没有正确的认知，另外就是企业的管理或发展岗位实在有限，以及因为短期的经营压力，没有建立和实施员工长期培养发展的机制。

 解决方法：

1、向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训；

2、向各部门管理者提供职业指导工具和培训；

3、为员工的职业成长另辟新径；

4、将公司最新战略，目标和人才需求预测及时告知员工；

5、建立轮岗，和公平高效的内部公开竞聘机制；

6、营造浓厚的企业导师文化；

7、将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来；

8、建立有效的人才评估与继任管理流程。

 离职原因5 

感觉未得到重视和认可

陈春花老师说过这样一句话：管理者一定要对基层员工好，唯有基层好了，企业的根基才会更加牢固。

就像海底捞，有一项明文规定，管理干部离职，无论什么原因离职，都会根据岗位不同给予丰厚的奖金作为对员工的酬谢。即使是无法继续再给企业创造价值的员工，也能如此，不是一般企业或企业主能做到的。

这也是“为什么海底捞你学不会”的根本原因所在。

 解决方法：

1、采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励；

2、对员工进行即时的现金奖励；

3、让员工参与薪酬制度的制定过程；

4、使新员工觉得自己备受欢迎和重视；

5、向员工公开信息；

6、给员工提供合适的工具与资源；

7、保持良好的工作环境。

 离职原因6 

因工作过度和工作与生活平衡承受巨大压力

当代社会给劳动者施加的压力太大了，无论是公司还是家庭，似乎很少关注个人的心理健康。若辛苦工作，结果却是诉求的无法满足、个人成长的阻碍、甚至健康的消耗，那这份工作还有什么意义呢。

所以，企业不仅要树立正面的、温暖的企业文化，而且要及时关注员工的心理状况，这样才会不那么“冷血”。员工的归属感也会大大提高。

 解决方法：

1、建立合理的企业文化；

2、满足公司核心人才的不同需求。

有数据研究证明，员工从萌生念头到真正离职，35%的人表示需要6个月到1年，25%的人表示需要3-6个月。

管理者想要留住人，必须要改变心态，尊重人性，做到真正关心员工，关注他们成长和心理需求。身为HR，要多与基层员工沟通，建立起与每个人的连接。

如果企业在初次发现员工情绪异常时就足够重视且第一时间考虑针对性预案，不断优化和改善机制，一定能有效降低离职率，而这也是所谓的以人为本。